Jobwelt: Viele ältere Arbeitnehmer haben es sich zu bequem eingerichtet

Studien zur Alterung der Gesellschaft und Beschäftigungspolitik zeigen: In der Schweiz besteht dringender Handlungsbedarf im Umgang mit älteren Arbeitnehmenden. Neben der Reform der Sozialwerke sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam dafür sorgen, dass Arbeitskräfte gegen das Ende ihrer Laufbahn nicht den Job verlieren und dass sie den Übergang in den Ruhestand flexibel gestalten können. «Ein Altersmanagement, das heisst mehr Weiterbildung und betriebliche Massnahmen für ältere Arbeitnehmer, ist wichtig», sagt Ursula Häfliger, Verantwortliche Politik beim Kaufmännischen Verband Schweiz.

Ursula Häfliger ist auch Geschäftsführerin der plattform, der politischen Allianz unabhängiger Angestellten- und Berufsverbände. Eine Umfrage der plattform hat gezeigt, dass die Mehrheit der Unternehmen bis jetzt kein Altersmanagement führt. «Die Notwendigkeit dazu ist in der Schweiz offenbar noch nicht erkannt, vor allem für mittlere und kleine Firmen ist das kaum ein Thema», so Häfliger. Dabei wäre es wichtig, weil sich die Arbeitswelt schnell wandelt und vor allem ältere Fachkräfte Gefahr laufen, die Stelle zu verlieren. «Nur eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit der eigenen Laufbahn sowie Weiterbildung vermag die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten.»

Bei Jobverlust haben es Ältere schwer

Ursula Häfliger beobachtet die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt seit Jahren und sagt: «Bei älteren Arbeitnehmenden ist die Dringlichkeit des Themas noch zu wenig präsent.» Tatsächlich haben sich viele Arbeitskräfte in ihren Jobs bequem eingerichtet.

Tenor – die vielen Jahre mit fester Anstellung geben ihnen recht: Es geht auch ohne Weiterbildung. Doch eine solche Haltung könne sich rächen. «Wer den Job verliert, hat möglicherweise Mühe, wieder eine Stelle zu finden.» Gerade in Wirtschaftskrisen, wie in der aktuellen Covid-19-Pandemie, hätten es Arbeitnehmende, die noch nicht oder nicht mehr den Anforderungen des Arbeitsmarkts entsprächen, also Berufseinsteiger und ältere Arbeitnehmende, schwerer, eine Stelle zu finden. Oftmals dauere die Stellensuche ein Jahr und länger.

Ursula Häfliger und andere Experten der plattform plädieren für eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit der eigenen Laufbahn – und zwar nicht erst für die Generation 45plus, sondern über die gesamte Karriere hinweg. «Es braucht regelmässige Boxenstopps.»

Denken Sie in Lebensabschnitten

Der herkömmliche Karrierebegriff beschreibt eine kontinuierliche Laufbahn. «Heute denkt man vermehrt in Lebensabschnitten», so Häfliger. Dies seien:

• Erste Berufsphase: Berufseinsteiger oder Young Professionals legen etwa immer grösseren Wert auf vielseitige Erfahrungen und Flexibilität.
• Mittleren Berufsphase: Hier ist gemäss Häfliger Planbarkeit erwünscht. Dazu gehören ein gesichertes Einkommen, eine absehbare berufliche Entwicklung und Weiterbildungen.
• Letzte Berufsphase: Im letzten Drittel des Berufslebens geht es häufig um eine Art Kür. «Menschen entscheiden sich für neue Herausforderungen, wenn sie die Tätigkeit als spannend erleben und die Erfahrungen zu grösserer Zufriedenheit führen. Das können auch radikale Karrierewechsel sein», so Ursula Häfliger.

Standortbestimmungen für ältere Arbeitnehmer

In der Pflicht stehen Häfliger zufolge auch die Arbeitgeber. «Unternehmen müssen ihren Beitrag leisten», sagt Ursula Häfliger. «Firmen sollten Mitarbeitende zur Standortbestimmung motivieren, ihnen aufzeigen, wie wichtig ein regelmässiges Innehalten ist: für eine mögliche Entwicklung innerhalb des Betriebs oder für die nächsten Karriereschritte bei einem anderen Arbeitgeber.»

Mithilfe eines Altersmanagements könnten sie die Arbeitsmarktfähigkeit ihrer Mitarbeitenden unterstützen: durch Standortbestimmungsangebote, flexible Organisations- und Arbeitsformen sowie eine langfristige Planung der letzten Berufsjahre. Noch wenig verbreitet seien Massnahmen, die den letzten Karriereschritt betreffen, wie zum Beispiel Reduktion der Verantwortung, des Pensums oder des Salärs. «Ein aktives Altersmanagement führt zu gegenseitiger Verbindlichkeit zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden und ist Ausdruck einer wertschätzenden Kultur. Das schafft Vertrauen und fördert Motivation, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.»